¿Te han cambiado tus condiciones laborales? Horario, jornada, turnos, salario, funciones, etc.
Son muchas las ocasiones en las que los trabajadores se encuentran con cambios o modificaciones del contrato de trabajo, acuerdos, pactos colectivos o incluso, en las decisiones unilaterales de efectos colectivos que un día tomo su empresa.
Dichas modificaciones pueden ser sustanciales o no sustanciales y de carácter individual o colectivo. Respecto a las no sustanciales, el trabajador tendrá que acatarlas y soportarlas sin que deba existir una necesidad de justificación causal o de formalidad alguna por parte de la empresa pues entran dentro de su potestad empresarial estas modificaciones ‘’accidentales o de escasa entidad’’.
Ahora bien, la delimitación entre unas y otras tiene gran relevancia pues es distinto el régimen jurídico al que se someten. Mientras que para las no sustanciales no se exige ningún requisito, por contra, las sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores: por escrito al trabajador afectado y a la representación de los trabajadores, justificadas, con preaviso de 15 días y cuando afecte, entre otras, a alguna de las siguientes materias:
- Jornada laboral.
- Distribución del tiempo y horario de trabajo.
- Régimen del trabajo
- Sistema de retribución y cantidad salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en el artículo 39 ET.
Por lo general advertimos que, cuando un trabajador recibe la comunicación escrita de un cambio en sus condiciones laborales, esta suele referirse a una modificación sustancial, aunque no lo establezca expresamente.
A modo de ejemplo, uno de los cambios más típicos suele ser el horario de trabajo, como el caso de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 19 de julio de 2019) en la que se estimó como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el retraso en 30 minutos en el horario de salida de la empresa.
¿Y qué opciones tiene el trabajador respecto a modificaciones sustanciales de carácter individual?
El trabajador una vez haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo por parte de la empresa, podrá:
1) Aceptar la decisión empresarial y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.
2) Rescindir su contrato de trabajo si resultase perjudicado por las modificaciones, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto.
3) Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad respecto a la modificación impuesta.
El plazo para la presentación de la demanda ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles (exento de conciliación administrativa previa).
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este
último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones. No obstante, la negativa del empresario a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia
judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a
rescindir su relación laboral con indemnización de despido improcedente (33
días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).
4) Por último, cuando dicha modificación sustancial se ha llevado a
cabo sin respetar lo establecido en el artículo 41 ET y menoscaba la dignidad
del trabajador, el trabajador podrá extinguir su contrato de trabajo a través
del procedimiento judicial correspondiente e igualmente con la indemnización de
despido improcedente.
Ante una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo lo más recomendable es asesorarse con un abogado
especializado en derecho laboral, para que pueda orientarle las posibilidades
de su caso, así como informarle de cuáles son sus derechos.
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Arantxa Ros Gavilán
Abogada en IRIBARREN ARTOLA Abogados
*fotografía cedida por Rodrigo Jimenez Torrellas
