¿Qué es la indemnidad laboral?
La garantía de indemnidad es la protección que recibe el trabajador contra las represalias de su empleador por ejercitar sus derechos laborales.
Muchos trabajadores temen reivindicar sus derechos precisamente por si el empresario les “castiga” y no denuncian ni ejercitan sus derechos por temor a que la empresa les castigue con el despido, sin subida de sueldo, etc.
Al igual que también muchos empresarios piensan que en cuanto un empleado demanda o se queja, debe acudirse al despido como represalia.
Pero ambos deben saber, que, por un lado, el trabajador está protegido por este concepto de “garantía de indemnidad”. Por tanto, puede ejercitar acciones judiciales e incluso actos previos a los mismos derechos no sin temor a un posible despido, pero si sabiendo que de producirse la ley le protege y su despido podrá ser nulo y volverá a su puesto de trabajo. Esta garantía busca proteger su derecho a la tutela judicial efectiva. Lo cual quiere decir que la garantía de indemnidad no protegerá al trabajador que no pretenda acudir a los tribunales.
Por tanto, esta garantía está ideada para proteger el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador que pretende acudir a un órgano jurisdiccional en defensa de sus derechos laborales.
Y, por otro lado, el empresario ha de saber que ese empleado que ha solicitado por ejemplo que se le abonen horas extras, se le actualice su sueldo, se le promocione, etc. desde el momento en que ha ejercitado ese derecho goza de una especial protección y su despido puede ser nulo.
En definitiva, nuestra normativa protege de posibles represalias y castigos a aquellos trabajadores que los sufren por un previo ejercicio de sus derechos. Es lo que se denomina indemnidad: garantía que protege el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador recogido en el artículo 24 de la Constitución.
¿Cómo funciona esta garantía?
Tradicionalmente, esta garantía se ha venido creyendo que solo protegía al trabajador cuando demandaba a la empresa frente a un posible despido. En este punto queremos aclarar que, el hecho de que el empleado ejercite sus derechos no va a convertir un posible despido en nulo automáticamente, pero sí que hará que el empresario tenga que probar que el despido obedecía a criterios legales y empresariales y no a un castigo o represalia por el ejercicio previo de derechos por el trabajador. En estos casos, la empresa debe realizar un especial esfuerzo probatorio.
Pero esta especial protección es mucho más amplia y no solo protege en caso de despido, sino que es extensible a cualquier represalia que pueda adoptarse frente al trabajador por el ejercicio de sus derechos. Ponemos algunos ejemplos:
· Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
· No subida de salario
· Ausencia de bonus, variables o comisiones, etc.
· Cambios en el salario en especie (coche de empresa, seguros, etc.).
· Turnos, horarios, etc.
· Movilidad geográfica: destinos nacionales o internacionales.
· Cambios de funciones o responsabilidades.
· Acoso laboral (mobbing).
· Despido en cualquier formato: no superación del período de prueba, objetivo, disciplinario, etc.
· Sanciones disciplinarias: suspensión de empleo y sueldo, amonestación, etc.
Por tanto, desde el momento en que el empleado ejercita sus derechos queda cubierto por esa protección. Un simple email, una consulta al comité de empresa, participar en una mesa de negociación, etc. cualquier acción, aun previa a la estrictamente judicial, puede desplegar la garantía de indemnidad. Y esto conlleva que si la actuación empresarial se ha realizado como castigo o represalia al derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador será nula.
¿Y que implica?
Que la situación deberá restituirse a como era antes de esa nulidad; en caso de despido, el empleado debe ser readmitido; en los supuestos de movilidad, el trabajador vuelve a su lugar de origen; etc.
Además de ello, el empleado podrá reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos.
Muy a tener en cuenta:
En estos casos, el tiempo es muy determinante pues, no es lo mismo que un empleado ejerza un derecho y a la semana sea despedido a que trascurran 8 meses entre un hecho y otro. De ahí, la importancia para los trabajadores de denunciar de modo inmediato ya que el transcurso del tiempo puede diluir su garantía de indemnidad. Pues es frecuente que la reacción o represalia se distancie en el tiempo a propósito para evitar el riesgo.
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Arantxa Ros Gavilán
Abogada en IRIBARREN ARTOLA Abogados
